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Sous la rubrique " Carrières " sur les colonnes de la VieEco, nous assistons à des sorties de plus en plus fréquentes de Directeurs de Ressources Humaines, qui nous écorchent le tympan par des concepts, à force de leur usage à tort et à travers, finiront par perdre leur sens.

Les uns mettent l'accent sur leur management participatif ou leur politique de gestion individuelle des carrières ; les autres sur leur politique de motivation, la rémunération du mérite, le coaching , le développement des compétences ou encore comment gérer son chef ? En somme, tout un arsenal linguistique lénifiant dont font recours les DRH, à qui mieux, mieux dans le seul but de montrer qu'ils sont à l'avant garde de la gestion chacun dans sa propre entité. Bonne occasion d'émulation " littéraire " ou souk " Okad " entre DRH sur les colonnes de la VieEco.

Prenons l'exemple du management participatif : pour les nigauds du personnel c'est à dire ceux qui y auraient cru, ils seront rapidement taxés d'esprits rebelles ou de contestataires dès lors qu'ils expriment un avis tant soit peu nuancé de celui du chef ou pis encore s'ils osent critiquer une façon de faire du chef. L'on se gargarise que la critique " constructive " est admise- un autre gag- car il n'y a ni critique " constructive " ou " destructive " ; il y a la critique tout court qui consiste à dire les insuffisances éventuelles dans le " dire " ou le " faire " ou " l'agir " du chef.

Ce qu'il faut comprendre par le management participatif c'est que le subordonné n'a d'autre alternative que d'acquiescer aux oukases du chef et c'est encore mieux s'il le confirme par un geste de hochement de tête, signe de la grande pertinence des propos ou de la grande sagesse des décisions. La posture idéale serait que le subordonné soit la " voix de son maître "

Et le savoir " gérer son chef ", il ne s'apparente qu'à subir ses aigreurs et ses caprices sans possibilité de réaction aussi anodine soit-elle. Sinon l'étiquette- incompatibilité d'humeur- est prête à coller à la victime qui risque d'être muté ailleurs pour sortir du champ visuel du chef " éclairé ".

Et le " coaching ". Je comprends parfaitement que le coach d'une équipe de football eût été un ex-footballeur, mais je ne comprendrais jamais qu'un coach dans une structure financière ne soit pas un financier. Faire le coaching dans une structure pré-requiert d'abord la maîtrise du core business de cette structure. A défaut, ce serait encore la " verbosité " qui comble le déficit de l'expertise, pis encore, la fatuité du " coacher ".

En conclusion et comme le disait à juste titre Paul Pascon "  qu'il ne sert à rien de greffer des modèles importés sur des structures archaïques ". En extrapolant, je dirais qu'il ne sert à rien d'emprunter des concepts de management applicales sous d'autres cieux, pour en parler dans un contexte sociétal, le nôtre, qui traîne encore les vestiges du patriarcat.

Personnellement je m'esclaffe de rire quand je lis les " inepties " de certains DRH. J'ai l'impression de faire un exercice de géométrie dans l'espace.

Véritable écueil de sémantique s'il en est ! !

                                                                                      Mostafa Melgou

Spring 2008